TwojePredyspozycje.pl

Dobór kadr to zespół działań mających na celu pozyskanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk. Na proces ten składają się następujące trzy aspekty:

1. aspekt ilościowy – odpowiednia liczba pracowników,
2. aspekt jakościowy – odpowiednie kwalifikacje,
3. aspekt strategiczny – określony wymiar czasu na właściwych stanowiskach.

Podstawowym kryterium doboru kadr jest osiągnięcie minimum akceptowanego poziomu kwalifikacji, jak i przyszła gotowość do dalszego rozwoju i podwyższanie swojego poziomu zawodowego.

Do obowiązków osób pracujących w dziale HR należy przede wszystkim przeprowadzanie rekrutacji pracowników. Rekrutacja jest procesem poszukiwania, informowania oraz przyciągnięcia wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsady.

Rekrutacja ma na celu zaprezentowanie oczekiwań firmy wobec pracowników, jak i przyciągnięcie tych pożądanych, którzy je spełniają i są chętni podjąć współpracę. Głównym celem rekrutacji jest wyłonienie pracowników, na których firma ma zapotrzebowanie.

Kolejnym etapem prac działu HR jest selekcja pracowników. Jest to zespół działań mających na celu wybranie – według kryteriów efektywnej obsady stanowiska pracy – odpowiedniego kandydata spośród określonej grupy.

Istotą selekcji jest dobranie pracownika do ściśle określonego stanowiska, tak by profil poszukiwanej osoby był jak najbardziej zgrany z późniejszymi wymaganiami i zobowiązaniami. Podczas selekcji head hunterzy muszą ocenić potencjalnych kandydatów na stanowiska, po czym wyłonić tych najbardziej oczekiwanych i pożądanych. Oceniania są tutaj przede wszystkim predyspozycje zawodowe, kwalifikacje, dotychczasowy przebieg kariery zawodowej, szczególne uzdolnienia, cechy osobowości, poziom motywacji oraz poziom aspiracji. Kumulacja tych cech i uzyskanie jak najwyższego rezultatu ma duży wpływ na przyjęcie pracownika do organizacji.

Selekcja odnosi się tutaj do ustalonego wzorca kwalifikacyjnego i osobowego pracownika pożądanego na wakującym stanowisku.

Podczas selekcji szuka się odpowiedzi na pytania:

1. co kandydat może wnieść do organizacji i co ona będzie z tego miała?
2. czy wnoszony potencjał odpowiada oczekiwaniom pracodawcy?
3. czy jego zachowania będą akceptowalne przez organizację?

Na wybór pracownika nie powinny mieć wpływ takie czynniki, jak kolor skóry, narodowość, wiek, płeć, wyznania religijne czy przekonania polityczne.

Uwzględniane powinny być tylko i wyłącznie cechy, które mogą zadecydować, iż praca w organizacji będzie przebiegała sprawniej i efektywniej.

• Określenie wymagań – wstępne określenie wymagań, jakie powinien spełniać pracownik ubiegający się o posadę w organizacji, np. doświadczenie zawodowe, kwalifikacje, umiejętności.
• Złożenie kwestionariusza – wypełnienie kwestionariusza o chęć współpracy z organizacją, tj. list motywacyjny, życiorys, formularz zgłoszeniowy, zaświadczenia o ukończonych kursach, certyfikatach i szkoleniach, świadectwa, dyplomy i inne.
• Wywiad wstępny – następuje tutaj sprawdzenie spełnienia wymagań formalnych, konfrontacja oczekiwań stron oraz wyjaśnienie jakichkolwiek wątpliwości związanych ze stanowiskiem pracy bądź dalszymi etapami selekcji.
• Uzupełnienie dokumentacji
• Analiza dokumentacji
• Testy psychologiczne – testy, na których badane są cechy osobowości, intelekt oraz predyspozycje zawodowe. Wśród tych testów znajdują się testy inteligencji, testy inteligencji emocjonalnej, testy kompetencji zawodowych. W zależności od branży, mogą znaleźć się także testy na komunikatywność, kwestionariusze do mierzenia poziomu komunikacji, wypalenia zawodowego czy możliwości dalszego rozwoju życia zawodowego. Testy te mają za zadanie subiektywne ocenienie umiejętności i predyspozycji pracownika.
• Wywiad pogłębiony – zazwyczaj jest przeprowadzany przez bezpośredniego przełożonego. Wywiad ten powinien mieć charakter szczerej obustronnej wymiany informacji. Możemy go podzielić na sytuacyjny, kompetencyjny, stresujący, dotyczący wzorców zachować, itp. Podział ten dokonywany jest w zależności od celu oceny oraz posady, na którą poszukujemy pracownika.
• Badania lekarskie
• Decyzja o zatrudnieniu

Ostatni etapem prac działu HR, czyli Twoim przyszłym obowiązkiem, jest wprowadzenie do pracy. Proces ten powinien obejmować obszary dostosowawcze:

• Wymiar organizacyjny – przystosowanie się do treści i warunków pracy, poznanie podstawowych procedur, zadań, zasad współpracy z innymi pracownikami oraz poznanie zależności służbowych.
• Wymiar społeczny – poznanie środowiska pracy, współpracowników, norm i zwyczajów panujących w organizacji. Nieformalne wprowadzenie do społeczności organizacyjnej.

Kolejnym etapem wprowadzenia jest planowanie stanowiska dla nowej posady. Podstawowym elementem jest tutaj przygotowanie opisu stanowiska pracy, stanowiącego podstawę do oceny kandydata w późniejszej fazie selekcji. Na jego podstawie tworzy się profil wymagań stanowiska pracy i kwalifikacji pracownika.

Ostatnim krokiem do wprowadzenia nowego pracownika jest dokładne przygotowanie i opracowanie specyfiki zatrudnienia. Polega to na pisemnym opisie wykształcenia, doświadczenia i umiejętności potrzebnych do sprawnego wykonywania zadań na danym stanowisku. Także zalicza się do tego do wyspecyfikowania zadań i obowiązków osoby pracującej na tym stanowisku.

Przedstawione powyżej informacje stanowią jedynie podstawowy opis zakresu obowiązków osób pracujących w dziale HR, będących tzw. head hunterami.

Zakres obowiązków jest dość szeroki, a podejmowane decyzje są bardzo ważne! Musisz więc mieć umysł o charakterze analitycznym oraz zapomnieć o jakichkolwiek pomyłkach. Zarządzanie ludźmi to duży obowiązek, dlatego też zachęcamy do dalszego rozwoju w tym kierunku, a przede wszystkim na zdobywanie praktycznego doświadczenia. Życzymy powodzenia!

1. Umiejętność doboru kadry pracowniczej
2. Zarządzanie przedsiębiorstwem
3. Umiejętność współpracy w grupie zawodowej